Если наниматель расторг с работником трудовой договор без законных оснований или с нарушением процедуры, установленной законодательством, то такое увольнение будет являться незаконным.
В силу статей 243, 244 и 246 ТК Республики Беларусь в случае прекращения трудового договора без законного основания работник вправе требовать от нанимателя восстановления на прежней работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Одним из классических примеров расторжения трудового договора без законного основания является случай увольнения работника за совершение прогула без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК Республики Беларусь), в то время, когда отсутствие работника на рабочем месте было обусловлено вескими причинами.
Что такое прогул?
Прогул — отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа (ч. 1 п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 №9).
Следует отметить, что обязанность представления доказательств уважительности причин отсутствия лежит на работнике.
Законодательством не определен какой -либо перечень уважительных причин отсутствия на работе, на который наниматель мог бы опереться при решении вопроса об увольнении за прогул. Уважительность причин носит оценочный характер, поэтому наниматель (а при оспаривании работником незаконности увольнения — суд), в каждом конкретном случае, с учётом всех обстоятельств, самостоятельно определяет, были ли причины отсутствия работника на работе уважительным.
Пример из адвокатской практики:
Наниматель уволил работника за совершение 04.11.2025 прогула без уважительных причин.
Работник подал исковое заявление в суд о признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований истец привел доводы о том, что 03.11.2025 подал нанимателю нарочно заявление о предоставлении с 04.11.2025 социального отпуска по уходу за дочерью до достижения ею возраста 3-х лет.
Заявление о предоставлении «декретного отпуска» было направлено работником также почтовым отправлением утром 04.11.2025 и вручено нанимателю во второй половине этого же дня.
Необходимость предоставления социального отпуска была обусловлена тем, что бабушка (мать истца) прекратила социальный отпуск по уходу за внучкой 03.11.2025, а мать ребенка (супруга истца) в это время работала по контракту на условиях полного рабочего времени. При этом, ребенок не был устроен в ясли-сад.
В этой связи супружеской парой было принято решение, что уход за дочерью до достижения ею возраста трех лет будет осуществлять истец.
Ответчик иск не признал, обстоятельства подачи 03.11.2025 работником заявления о предоставлении социального отпуска отрицал. Ответчик занимал позицию том, что до вручения документов почтой работник отсутствовал на работе без уважительной причины суммарно в течение дня более 3 часов и фактически самовольно ушел в социальный отпуск.
Совокупность доказательств по делу свидетельствовала о том, что 04.11.2025 надзор за ребенком осуществлял истец, в связи с чем он не имел возможности выйти на работу. Документы о прекращении бабушкой ребенка социального отпуска, о работе матери на полную ставку, доказательства подачи 03.11.2025 и 04.11.2025 документов на предоставление социального отпуска подтверждали наличие у истца права на отпуск по уходу за ребенком.
Исследовав собранные доказательства по делу суд пришел к выводу о наличии у истца уважительных причин неявки 04.11.2025 на работу , а также о нарушении нанимателем обязанности по предоставлению работнику отпуска по уходу за ребенком, вследствие чего заявленные исковые требования удовлетворил в полном объеме: взыскал в пользу работника 5 507,04 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула, 500 руб. компенсации морального вреда, а также судебные расходы (юридическая помощь адвоката по подготовке иска и ведению дела в суде).
СОВЕТЫ АДВОКАТА
Рекомендации нанимателю:
До применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует истребовать у работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе и не торопиться с изданием соответствующего распоряжения. У нанимателя имеется один месяц на принятие решения о применении мер дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему прогул без уважительных причин (ст. 200 ТК Республики Беларусь).
При оценке уважительности причин отсутствия работника на работе следует не только руководствоваться формальными признаками дисциплинарного проступка, но и учитывать обстоятельства, которые объективно препятствовали работнику явиться на работу или выполнять трудовые обязанности.
Рекомендации работнику:
Уход в трудовой или социальный отпуск, использование дней отгула БЕЗ СОГЛАСОВАНИЯ С НАНИМАТЕЛЕМ признается прогулом без уважительных причин (ч. 2 п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 N 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров»). Для исключения возможности привлечения нанимателем к дисциплинарной ответственности за несуществующий прогул рекомендуется сохранять себе копии соответствующего приказа или заявления о предоставлении отпуска, отгула с согласующей резолюцией руководителя.
Защита нарушенных незаконным увольнением прав работника осуществляется в судебном порядке путем подачи искового заявления. При этом работнику следует помнить о сроках обращения в суд за разрешением трудовых споров. Согласно ст. 242 ТК Республики Беларусь по делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью о прекращении трудового договора или со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Ваш комментарий будет первым